Emeklilikte Yaşa Takılanlara (EYT) İlişkin Düzenleme
Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) olarak bilinen ve önemli düzenlemeler içeren “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” 03.03.2023 tarihli ve 32121 sayılı Resmî Gazete ‘de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
İlgili Kanun ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa Geçici 95. madde eklenmiştir. Söz konusu madde ile birlikte 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olanlar ile bu tarihten sonra sigortalı olarak çalışmaya başlamalarına rağmen borçlanma ile sigortalılık başlangıç tarihini 08.09.1999 tarihi ve öncesi olarak geriye götürebilen sigortalıların emekliliğe hak kazanma koşullarından yaş şartı kaldırılmıştır.
EYT kapsamında işten ayrılış işlemleri:
Düzenleme kapsamında yaşlılık aylığına hak kazanma şartlarını yerine getiren sigortalıların aylık bağlanabilmesi için işverenler tarafından işten ayrılış bildirgelerinin verilmesi sonrası Sosyal Güvenlik Kurumu’na “Gelir/Aylık/Ödenek Talep Belgesi” ile başvurması gerekmektedir.
Ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 03.03.2023 tarihinde yapılan “Emeklilikte Yaşa Takılanlar Düzenlemesi Sonrası Kurumumuza Yoğun Olarak Yapılan Başvurular” başlıklı duyuruda, işverenler tarafından işten ayrılış bildirgesi verilmeden önce “Emekli Olur” yazısı temin edilmek üzere sigortalıların kuruma yönlendirildiğinin tespit edildiği; ancak sigortalıların emekli olabilmeleri için kurumdan “Emekli Olur” yazısının temin edilmesine gerek bulunmadığı, “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü”, “Sosyal Güvenlik Kayıt Belgesi” ve “Çalışma Hayatım” ayrıca kurumun internet adresinde yer alan “Ne Zaman Emekli Olurum” uygulamalarında sigortalıların aylığa hak kazanmak için yerine getirmesi gereken şartlar, bu şartları yerine getirip getirmedikleri ve hangi tarihte yerine getirecekleri, sigortalı tescil ve hizmet bilgileri yer aldığı; bu nedenle, işverenlerce sigortalıların söz konusu belgeleri temin etmesi için kuruma yönlendirilmemesi, E-Devlet üzerinden temin edilecek bilgi ve belgelere istinaden işten ayrılış bildirgelerinin düzenlenmesi, sadece hizmetlerinde tereddüt olan sigortalılar için kurumdan resmi yazı talep etmeleri gerektiği bildirilmiştir.
Bu çerçevede çalışanların yazılı beyanlarına istinaden (hizmetlerinde tereddüt olan sigortalılar hariç) Sosyal Güvenlik Kurumu duyurusunda belirtilen belgelere itibar edilerek emeklilik koşullarını sağladıkları tespit edilen çalışanların emeklilik gerekçesiyle SGK çıkışları yapılabilecektir. SGK çıkış kodunun 8-(Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle) olarak bildirilmesi gerekecektir.
EYT Kapsamında İşten Ayrılan Personelin Çalışmaya Devam Etmesi Halinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar:
Kıdem Tazminatı Bakımından:
EYT kapsamında emekliliğin normal zamanda yapılan emeklilik işlemlerinden hiçbir farkı bulunmamaktadır. Bu anlamda, kişi emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğinde kendisine kıdem tazminatının verilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatının normalde derhal ödenmesi gerekmekle birlikte, personel ile mutabık kalınması halinde taksitle de ödenmesi mümkün olabilir.
Emeklilik sebebiyle işten ayrılan ve kıdem tazminatı dahil tüm hak edişleri ödenen personel aynı işyerinde yeni bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmaya devam edebilecektir.
Ayrıca emekli olarak iş sözleşmesini fesheden personelin işçilik alacaklarının eksiksiz olarak ödenmemesi halinde kıdeme bağlı hakları bakımından emeklilik öncesi ve sonrası dönemin birleştirilmesi söz konusu olacaktır. Yeni bir sözleşme yapılması sonrasında ikinci dönemin kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde her iki kıdem dönemi birleştirilecek ve ikinci dönemin sonundaki ücret üzerinden ödeme yapılması gerekecektir. Nihayet ikinci dönem, kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona ererse doğal olarak ikinci dönem hesaplamada dikkate alınmayacak, personelin emeklilik tarihinde hak kazanmış olduğu kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak ödeme yapılacaktır.
Yıllık İzin Süreleri Bakımından:
Emeklilik sebebiyle işten ayrılan personele kıdem tazminatı, bakiye yıllık izin ücreti ile diğer işçilik alacaklarının da tümüyle ödenmiş olması gerekmektedir. Zira personele kıdem tazminatının yanı sıra diğer tüm hak edişlerinin eksiksiz şekilde ödenmesi halinde emeklilik öncesi yapılan çalışma hukuken ve Yargıtay kararları uyarınca tasfiye edilmiş olacak ve yeni bir çalışma dönemi başlayacaktır.
Eğer bu şekilde işlem yapılmazsa, ilk çalışma döneminin de sonraki döneme eklenmesi ve daha sonra personelin işçilik alacaklarının hesabında her iki dönemin de dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekliliği doğabilecektir.
Bu çerçevede personelin emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer tüm işçilik alacakları eksiksiz bir şekilde ödenmek ve ilk çalışma dönemi tasfiye edilmek suretiyle işten ayrılması ve akabinde personelin tekrar işe başlaması halinde ikinci çalışma döneminde yıllık izin süresi sadece ikinci çalışma dönemi dikkate alınarak hesaplanacaktır.
Ancak önemle belirtmek gerekir ki Yargıtay’ın aksi yönde vermiş olduğu az sayıda kararı da mevcuttur. 2017 yılında verilen iki kararda personelin aynı işyerinde iki dönem çalışması ve ilkinde iş sözleşmesinin feshinin ardından belirli bir süre sonra yeniden işe alınması halinde, kural olarak izin hakkının tespiti yönünden önceki çalışmaların da dikkate alınacağı, personelin ilk dönem çalışması için yasal tazminatların hatta yıllık izin haklarının ödenmiş olmasının, önceki hizmet süresinin yıllık izne esas çalışma süresine eklenmesini etkilemeyeceği ifade edilmektedir.
Yeni İş Sözleşmesi Bakımından:
Emeklilik sebebiyle çıkışı yapılan personele kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi halinde emeklilik öncesi yapılan çalışma tamamen tasfiye edilmiş sayılacaktır. Dolayısıyla emeklilik sonrası personelin aynı işyerinde yeniden işe girmesi halinde emeklilik sonrası bu çalışma dönemi yepyeni bir çalışma dönemi olacaktır. Bu çerçevede yeni dönemde yapılacak iş sözleşmesi ve çalışma koşullarının şartları tarafların anlaşması doğrultusunda yeniden belirlenmesi mümkün olabilecektir. Örneğin yeni dönemdeki ücret, yan haklar vb. koşullar baştan müzakere edilebilecek ve tarafların iradelerine göre belirlenerek, önceki dönemden farklı veya aynı koşullarla sözleşme akdedilebilecektir.
Bu noktada emeklilik sebebiyle işten ayrılan personellerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp yapılamayacağı sorusu gündeme gelmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi sadece belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilmektedir. Bu çerçevede halihazırda şirkette çalışan ancak emeklilik sebebiyle iş sözleşmesi sona eren personellerle söz konusu objektif şartlar mevcut değilse, belirli süreli sözleşme yapılması hukuken uygun olmayacaktır.
Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için kanunda aranan objektif şartların varlığı halinde emeklilik sonrası çalışacak personelle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Ancak bu durumda da emekliye ayrılan personelle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması ve önceki çalışmalarından bağımsız yeni bir çalışma döneminin başlayabilmesi için ilk çalışma dönemine ilişkin kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti vb. tüm işçilik alacaklarının ödenerek bu dönemin tasfiye edilmesi önem arz etmektedir.
Burada ayrıca emeklilik sonrası aynı işyerinde yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya devam edecek olan personel için iş sözleşmesinde bir deneme süresinin öngörülüp öngörülemeyeceği de değerlendirilmelidir. Deneme kaydı ilk kez işe alınan personel için geçerlidir. Aynı işyerinde yeniden işe alınan personel için deneme kaydı geçersizdir. Ancak emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmaya devam edecek olan personel için işyerinde daha önce yaptığı işten farklı bir pozisyonda bir iş verilmesi halinde, mevzuatta öngörülen süreye uygun şekilde iş sözleşmesinde deneme süresi öngörülebilir.
Son olarak belirtmek gerekir ki emeklilik nedeniyle işten ayrılıp iş sözleşmesine dayanarak aynı veya bir başka işyerinde sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışmaya başlayan personel iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda SGK işten çıkış kodu ve iş sözleşmesinin sona erme sebebine bakılmaksızın işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.
