Betriebsübergang in der Türkei: Arbeitnehmerrechte und die Haftung von Veräußerer und Erwerber

1. Einleitung: Der Vertrag ist unterschrieben — und die Arbeitnehmer? Der Inhaberwechsel eines Betriebs ist meist das Ergebnis monatelanger Verhandlungen, finanzieller Modelle und Garantieklauseln. Am Tisch liegt jedoch ein Thema, das mindestens so entscheidend ist wie die Bilanz und dennoch fast immer zuletzt besprochen wird: die Arbeitnehmer. Was geschieht mit den Arbeitsverträgen nach dem Vollzug, wer trägt die aufgelaufene Betriebszugehörigkeit, und kann ein Arbeitnehmer dem Übergang widersprechen? Werden diese Fragen erst nach dem Closing gestellt, sind sie teuer. Der Kurs muss vor der Unterschrift abgesteckt werden. Dieser Beitrag untersucht die Wirkungen eines Betriebsübergangs auf Arbeitnehmerrechte nach Art. 6 des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 und Art. 14 des Gesetzes Nr. 1475 — aus der Perspektive von Veräußerer und Erwerber.

2. Was gilt rechtlich als „Betriebsübergang“? Art. 6 regelt den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen aufgrund eines Rechtsgeschäfts. Der Begriff „Rechtsgeschäft“ wird weit ausgelegt: Ein schriftlicher Vertrag kann den Übergang ebenso bewirken wie eine mündliche oder sogar konkludente Vereinbarung. Der Übergang hängt nicht davon ab, dass ein Dokument die Überschrift „Übertragungsvertrag“ trägt. Entscheidend ist, ob die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität den Inhaber wechselt. Dieser Maßstab findet sich nicht im Gesetzestext; er wurde vom türkischen Kassationshof in Anlehnung an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Spijkers, Süzen) entwickelt. Zu gewichten sind: ob materielle und immaterielle Betriebsmittel übertragen wurden, ob die Belegschaft übernommen wurde, ob der Kundenstamm überging, wie ähnlich die vor und nach dem Übergang ausgeübten Tätigkeiten sind und — bei Unterbrechung — wie lange die Tätigkeit ruhte. Auch Kauf, Miete, Nießbrauch oder Leasing können einen Übergang bewirken.

Eine wichtige Nuance: In personalintensiven Branchen kann bereits die Übernahme der Arbeitnehmer einen Betriebsübergang begründen, selbst wenn keine materiellen Betriebsmittel übertragen werden. Auch der Übergang immaterieller Werte wie Marke, Logo oder Konzession kann darunterfallen. Die Annahme „es wurden keine Vermögenswerte übertragen, also liegt kein Betriebsübergang vor“ ist daher unsicher: Maßgeblich ist die wirtschaftliche Realität, nicht die Überschrift des Vertrags.

3. Der Anteilskauf ist kein Betriebsübergang Dies ist der in der M&A-Praxis am häufigsten verwechselte Punkt. Beim Anteilsübergang (Share Deal) bleibt die Arbeitgeber-Rechtsperson dieselbe; nur die Beteiligungsstruktur ändert sich. Ein Share Deal ist deshalb im Grundsatz kein Betriebsübergang, und Art. 6 findet keine Anwendung: Die Arbeitsverträge laufen mit demselben Arbeitgeber weiter, die Betriebszugehörigkeit läuft ununterbrochen, und es entsteht weder eine Aufteilung zwischen Veräußerer und Erwerber noch eine Debatte über gesamtschuldnerische Haftung. Beim Asset Deal hingegen wechselt der Arbeitgeber, und Art. 6 greift ein. Ein Vorbehalt: Gerichte sehen auf die Substanz, nicht auf die Form. Konstruktionen, bei denen zusammen mit dem Anteilsübergang faktisch auch die wirtschaftliche Einheit übergeht, können als Betriebsübergang qualifiziert werden; auch die spätere Umwandlung eines Einzelunternehmens in eine Gesellschaft gilt als Übergang, selbst wenn dieselben Personen Inhaber bleiben.

4. Was geschieht mit dem Übergang? Beim Betriebsübergang gehen die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverträge mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über (Art. 6/1). Der Übergang tritt kraft Gesetzes ein; weder ein gesonderter Übertragungsvertrag noch die Zustimmung des Arbeitnehmers ist erforderlich — Art. 6 gewährt dem Arbeitnehmer kein Widerspruchsrecht. Das bedeutet nicht, dass eine Zustimmung nie erforderlich wäre: Bei der gesellschaftsrechtlichen Spaltung räumt Art. 178 des türkischen Handelsgesetzbuchs dem Arbeitnehmer sehr wohl ein Widerspruchsrecht ein. Bei Ansprüchen, die an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpfen, muss der Erwerber den Arbeitnehmer so behandeln, als habe dieser am Tag seines Eintritts beim Veräußerer begonnen (Art. 6/2). Abfindung, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen werden nicht auf null gesetzt; maßgeblich ist die Gesamtdauer.

5. Die Haftungslandkarte: Wer haftet wofür? Hier liegt die eigentliche Komplexität. Es gibt nicht eine Regel, sondern drei getrennte Regime je nach Anspruchsart:

(a) Vor dem Übergang entstandene und im Übergangszeitpunkt fällige Ansprüche — Lohn, Überstunden, Wochenruhe, Feiertagsvergütung: Veräußerer und Erwerber haften nach dem Gesetzeswortlaut gemeinsam (Art. 6/3); der Kassationshof wendet dies als gesamtschuldnerische Haftung an. Zwei Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen: Der Anspruch muss vor dem Übergang entstanden und im Übergangszeitpunkt fällig gewesen sein. Die Haftung des Veräußerers ist dabei auf zwei Jahre ab dem Übergangsdatum begrenzt. Für Ansprüche aus der Arbeit nach dem Übergang haftet allein der Erwerber.

(b) Abfindung (kıdem tazminatı) — die entscheidende Ausnahme: Der Veräußerer haftet beschränkt auf seinen eigenen Beschäftigungszeitraum und das Lohnniveau im Übergangszeitpunkt (Gesetz Nr. 1475, Art. 14/2). Die Feinheit: Da Art. 14/2 für die Haftung des Veräußerers keine Frist vorsieht, gilt die Zwei-Jahres-Grenze des Art. 6 für die Abfindung nicht. Die Abfindung wird über die gesamte Dauer vor und nach dem Übergang berechnet; die Haftung des Veräußerers ist nach Zeitraum und Lohnniveau begrenzt — aber nicht auf zwei Jahre.

(c) Kündigungsfristenentschädigung und Urlaubsabgeltung: Diese Ansprüche sind an die Beendigung geknüpft; die Haftung trifft den letzten Arbeitgeber, also den Erwerber. Der Veräußerer haftet hierfür nicht; der Erwerber haftet allein.

Diese Dreiteilung prägt unmittelbar die Preisfindung sowie die Garantie- und Freistellungsarchitektur in Übernahmeverhandlungen. Die verbreitete Faustformel „der Veräußerer haftet zwei Jahre für Arbeitnehmeransprüche“ ist irreführend, sobald die Abfindung im Raum steht.

6. Der Übergang allein ist kein Kündigungsgrund Das Gesetz stellt hier zwei getrennte Regeln auf. Für den Arbeitgeber gilt ein Verbot: Das Arbeitsverhältnis darf nicht allein wegen des Übergangs gekündigt werden. Für den Arbeitnehmer stellt der Übergang keinen wichtigen Grund zur Kündigung dar; niemand kann außerordentlich kündigen und Abfindung verlangen, nur weil „der Arbeitgeber gewechselt hat“. Zwei Rechte bleiben jedoch unberührt: das Kündigungsrecht des Arbeitgebers, soweit wirtschaftliche und technologische Gründe oder eine Änderung der Arbeitsorganisation dies erfordern, sowie die außerordentlichen Kündigungsrechte beider Seiten. Zwei praktische Risiken: (1) Kündigungen, die anlässlich eines Übergangs ausgesprochen und später als „betriebliche Erfordernisse“ ausgegeben werden — lässt sich kein sachlicher Grund beweisen, wird daraus eine Kündigungsschutzklage; und (2) eine wesentliche Änderung von Vergütung, Arbeitsort oder Arbeitsbedingungen nach dem Übergang — hier greift Art. 22, was dem Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung mit Abfindungsanspruch eröffnen kann.

7. Verschmelzung, Aufnahme und Formwechsel: ein anderes Regime Der letzte Absatz von Art. 6 enthält eine wichtige Ausnahme: Erlischt die Rechtsperson durch Verschmelzung, Aufnahme oder Formwechsel, gelten die Regeln zur gemeinsamen Haftung nicht. Entscheidend sind die Worte „erlischt“: Besteht die Rechtspersönlichkeit fort, greift die Ausnahme nicht. Der Grund liegt in der Universalsukzession: Bei einer Verschmelzung tritt die übernehmende Gesellschaft in sämtliche Aktiva und Passiva der übertragenden Gesellschaft ein; es bleibt kein zweiter Schuldner, auf den die Haftung verteilt werden könnte. Es handelt sich nicht um eine Ausnahme zulasten des Arbeitnehmers. Zwei Hinweise: Die Spaltung fällt nicht unter diese Ausnahme — die Haftung richtet sich dort gesondert nach Art. 178 des Handelsgesetzbuchs, und die Übertragung der Zwei-Jahres-Grenze aus Art. 6 wäre ein Fehler. Art. 6 gilt außerdem nicht, wenn der Betrieb im Wege der insolvenzbedingten Verwertung den Inhaber wechselt.

8. Scheinübertragungen: Die sichtbare Struktur wird im Sturm geprüft Übertragungen, die allein der Umgehung von Arbeitnehmeransprüchen dienen und ohne wirtschaftliche Realität bleiben, halten der gerichtlichen Prüfung nicht stand. Wird eine Übertragung als Scheingeschäft (muvazaa) eingestuft, bestimmt sich die Haftung nach der wahren Lage statt nach der äußeren Struktur. Insbesondere Übertragungen auf ausgehöhlte Gesellschaften entfalten gegenüber den Arbeitnehmern als Gläubigern keine Wirkung.

9. Checkliste vor dem Übergang (HR Due Diligence) - Transaktionsstruktur klären: Share Deal oder Asset Deal? Ist Art. 6 anwendbar? - Abfindungsrisiko beziffern: Obergrenze des Veräußerers anhand der Zeiträume vor dem Übergang und des Lohnniveaus im Übergangszeitpunkt modellieren. - Fällige Ansprüche prüfen: Lohn, Überstunden, Feiertagsvergütung — gemeinsame Haftung und Zwei-Jahres-Fenster. - Laufende Verfahren und Mediationsakten auflisten. - Besteht ein Tarifvertrag, dessen Geltungsbereich, Laufzeit und Zuständigkeitslage prüfen. - Subunternehmerstrukturen und das Risiko von Scheinkonstruktionen auditieren. - Ergebnisse in Preis sowie Garantie- und Freistellungsklauseln abbilden; den Compliance-Plan nach Vollzug schriftlich festhalten.

10. Fazit Hinsichtlich der Arbeitnehmerrechte folgt der Betriebsübergang keiner einzelnen Regel, sondern einer Haftungslandkarte, die sich nach der Anspruchsart richtet. Dass die Zwei-Jahres-Grenze für die Abfindung nicht gilt, dass Kündigungsfristen- und Urlaubsabgeltung allein den Erwerber treffen und dass der Share Deal außerhalb von Art. 6 steht — diese drei Details verändern in den meisten Transaktionen die Zahl. Der Kompass ist bei der Angebotsvorbereitung zu setzen, nicht nach dem Closing. Ist die rechtliche Karte des Übergangs richtig gezeichnet, ist das arbeitsrechtliche Risiko keine Überraschung mehr, sondern eine verhandelbare Position.

_Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für einen konkreten Betriebsübergang, einen Due-Diligence-Prozess oder eine arbeitsrechtliche Streitigkeit empfehlen wir die Beratung durch eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin oder einen entsprechenden Anwalt._